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Berufskrankheit

I. Versicherungsschutz

Die Berufskrankheit ist eine Krankheit, die Sie sich infolge Ihrer beruflichen Tätigkeit zugezogen haben und die entweder in der Berufskrankheitenverordnung (BKV) verzeichnet oder die nach neuen medizinischen Erkenntnissen durch Ihren Beruf verursacht ist.

Der Gesetzgeber hat sich vorbehalten, per Verordnung zu entscheiden, ob eine durch die Arbeit bedingte Erkrankung zu Leistungsansprüchen gegen die Berufsgenossenschaft führen soll, § 9 I SGB VII. Daher sind Sie grundsätzlich nur anspruchsberechtigt, falls Ihre Erkrankung bzw. die Ursache Ihrer Erkrankung in der Anlage 1 zur BKV aufgeführt ist. Diese ist eingeteilt in

• durch chemische Einwirkungen (Metalle, Gase, Lösungsmittel, Pestizide und sonstige chemische Stoffe) verursachte Krankheiten,
• durch physikalische Einwirkungen (mechanische Einwirkungen, Heben, Tragen schwerer Lasten, Druckluft, Strahlung) verursachte Krankheiten,
• durch Infektionserreger oder Parasiten verursachte Krankheiten, sowie Tropenkrankheiten,
• Erkrankungen der Atemwege und der Lunge, des Rippen- und Bauchfells durch anorganische Stäube (Asbest, silikogene Stäube) oder durch organische Stäube (Holz, Pilze, Schimmel),
• Obstruktive Erkrankungen (allergisierende, chemisch-irritative oder toxische Stoffe),
• Hautkrankheiten (Allergien oder Hautkrebs),
• Krankheiten sonstiger Ursache.

Die Ursachen der beruflich bedingten Erkrankungen sind breit gefächert und die Erkenntnisse dazu wachsen ständig. Daher kann die Liste schnell unvollständig werden. Um dem zu begegnen hat der Gesetzgeber festgelegt, dass Krankheiten wie eine Berufskrankheit anzuerkennen sind, die „nach neuer Erkenntnissen“ die Voraussetzungen zur Listenaufnahme erfüllen(vgl. § 9 II SGB VII).

Falls Sie an einer Berufskrankheit leiden, soll Ihre Berufsgenossenschaft mit allen geeigneten Mitteln Ihre Gesundheit wiederherstellen oder zumindest die Folgen der Erkrankung für Ihr Wohlergehen und Ihre berufliche Entwicklung so gering wie möglich halten. Soweit es sich nicht nur um eine Kurzerkrankung handelt, erfordert das ein systematisches Rehabilitationsmanagement, das konsequent ihre gesundheitliche Genesung und den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes plant und steuert.

Der bedeutendste Schutz für Sie als Arbeitnehmer ist aber, dass Ihnen die o. g. Leistungen der Berufsgenossenschaft  – und viele Maßnahmen mehr –  bereits vor dem Eintritt des Versicherungsfalles Berufskrankheit und unabhängig davon zustehen können. Die Berufskrankheitenverordnung (§ 3 BKV) fordert nämlich bereits dann den Einsatz des gesamten berufsgenossenschaftlichen Leistungsspektrums (außer Renten), wenn die konkrete Gefahr besteht, dass sich bei Ihnen eine Berufskrankheit entwickeln könnte. Zwar habe Sie in diesem Stadium auch einen Heilbehandlungsanspruch gegenüber Ihrer Krankenkasse. Die Leistungen der Unfallversicherungsträger jedoch sind spezifischer und weitergehender als diejenigen der Krankenkassen. Vor allem werden sie primär von arbeitsmedizinisch erfahrenen und spezialisierten Ärzten erbracht und umfassen von Beginn an die berufliche Teilhabe. Verursacht die Erkrankung Arbeitsunfähigkeit, können Sie Verletztengeld beanspruchen.

Ist der Gefahr mit diesen Mitteln nicht zu begegnen, hat die Berufsgenossenschaft darauf hinzuwirken, dass Sie die die gefährdende Tätigkeit unterlassen wird, § 3 II BKV. Dies kann weitere Teilhabeansprüche und zusätzlich zu Rente und anderen Geldleistungen einen Anspruch auf Übergangsleistungen bis zu 5 Jahren auslösen (s. u.).

II. Leistungsansprüche

Ohne Selbstbeteiligung oder Praxisgebühr haben Sie Anspruch auf umfassende medizinische Leistungen nach dem neuesten Stand der medizinischen Wissenschaft z. B. in Form von

• Ambulante oder stationäre Facharztbehandlung,
• Arznei- und Heilmittel inklusive Physiotherapie, Ergotherapie und Logopädie,
• Ausstattung mit orthopädischen und andere Hilfsmitteln sowie Körperersatzstücken,
• Belastungserprobung und Arbeitstherapie oder Behindertensport.

Soweit notwendig stehen Ihnen umfangreiche Leistungspakete zur Teilhabe am beruflichen und sozialen Leben und zur Bewältigung des Alltages zur Verfügung z. B. in Form von

• Betriebliches Eingliederungsmanagement, berufshelferische Maßnahmen oder finanzieller Unterstützung Ihres Arbeitgebers zum Erhalt Ihres Arbeitsplatzes,
• Behindertengerechte Umrüstung Ihres Arbeitsplatzes,
• Finanzielle Hilfen und persönliches Coaching durch Integrationsteams bei der Arbeitsuche,
• Maßnahmen zur Berufsfindung, Arbeitserprobung oder Berufsvorbereitung,
• Berufliche Anpassung, Ausbildung, Fortbildung oder Umschulung,
• Wohnungshilfe vom Umbau über den Fahrstuhleinbau bis zum behindertengerechten Neubau
• Betriebs- oder Haushaltshilfe, Kraftfahrzeughilfe oder besonderen Unterstützungsleistungen,
• Gestellung einer Pflegekraft, Pflegegeld oder Heimpflege.

Selbstverständlich haben Sie auch Anspruch auf Nebenleistungen wie z. B. Reise- oder Kinderbetreuungskosten für sich oder Ihre Angehörige. Um Ihr Leben auch mit einer Berufskrankheit selbstbestimmt und eigenständig zu bewältigen, haben Sie die Möglichkeit, viele dieser Leistungen als persönliches Budget zu erhalten.

Solange Sie nicht in der Lage sind, Ihren Lebensunterhalt wie vor der Berufserkrankung selbst zu verdienen, haben Sie Anspruch auf Sicherung Ihres Lebensunterhaltes durch Geldleistungen. Dies können sein

• Verletztengeld,
• Übergangsgeld,
• Versichertenrente (im Fall der tödlichen Erkrankung Hinterbliebenenrenten),
• Pflegegeld und ggf. besondere Unterstützungsleistungen,
• Übergangsleistungen (§ 3 II BKV).

Wichtig ist zu wissen, dass Sie diese Leistungen auch vorschussweise verlangen können, sollte Ihre Berufsgenossenschaft nicht unverzüglich die endgültige Feststellung treffen können. Soweit gewünscht können Renten in Form von Abfindungen ausgezahlt werden.

III. Warum einen Anwalt?

Nach meinen Erfahrungen verrichten die Sachbearbeiter der Berufsgenossenschaften in der Regel ihre Aufgaben kompetent. Allerdings können Sachbearbeiter nur bei der Rechtsfindung berücksichtigen, was ihnen bekannt bzw. von ihnen in der Bedeutung für Ihr Problem erkannt ist. Auch stehen die Sachbearbeiter durch die Vielzahl ihrer Aufgaben unter einem hohen Arbeitsdruck. Da kann nie ausgeschlossen werden, dass einmal Etwas fehlinterpretiert, übersehen oder vergessen wird. Die Feststellungslast für den Sachverhalt tragen Sie!

Bei der Berufskrankheit kommt regelmäßig hinzu, dass die schädliche Einwirkungen Jahre oder Jahrzehnte zurückliegen können. Die technischen Ermittlungen zur Exposition stellt dies vor besondere Herausforderungen, besonders wenn der als schädigend vermutete Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden ist. Dies erfordert besondere Ermittlungsmethoden, Überlegungen zu Vergleichsarbeitsplätzen und das Zusammenwirken von arbeitstechnischen und arbeitsmedizinischem Wissen. Der Umstand, dass der ermittelnde Technische Aufsichtsdienst für Ihre Arbeitsplätze keine Belastungen mit Schadstoffen mehr sichern kann, muss keinesfalls heißen, das dort keine Schadstoffe waren.

Als Ihr Anwalt kann ich vor dem Hintergrund meiner jahrzehntelangen Erfahrung mit Verwaltungsvorgängen durch Akteneinsicht klären, ob Ihre Belange ausreichend berücksichtigt sind und alles auf dem richtigen Weg ist. Im Zweifel werde ich dafür sorgen, dass die Sachverhaltsfeststellungen vollständig werden und alle erforderlichen Maßnahmen zeitgerecht veranlasst sind. Meistens reicht ein klärendes Gespräch oder eine „Verhandlung“ mit dem Sachbearbeiter um dieses Ziel zu erreichen. Wenn es sein muss, kann ich aber auch mittels einstweilige Anordnung (§ 86 b SGG) oder Untätigkeitsklage (§ 88 SGG) helfen, die Beschleunigung oder Optimierung Ihrer Angelegenheiten sicherzustellen.

Ist Ihre Exposition und Belastung am Arbeitsplatz vollständig ermittelt, stellen sich oft bereits zur Feststellung des Versicherungsschutzes äußerst schwierige Abgrenzungsfragen. Bis zur Anerkennung der Leistungspflicht für Ihren Gesundheitsschaden ist in vier Stufen der Zusammenhang Ihres Leidens mit der Betriebstätigkeit festzustellen. Dies kann im Einzelfall sehr komplexe technische, arbeitsmedizinische, toxikologische und rechtliche Beurteilungen erfordern, bei denen auch Ihr Anwalt für seine dezidierte Überprüfung der Entscheidung über ein breites berufskrankheitenspezifisches Erfahrungsspektrum verfügen sollte.

Oft fordert das Gesetz zusätzlich sogenannte versicherungsrechtliche Voraussetzungen, wonach ein Zwang zur Aufgabe der schädigenden Tätigkeit vorliegen muss. Hierfür müssen Sie nicht zwangsläufig Ihren Arbeitsplatz aufgeben. Zumindest sind aber sehr komplexe Abwägungen vorzunehmen mit Blick auf Ihre Gesundheitsgefährdungen einerseits und Ihre Lebens- und Berufsplanung andererseits. Ihr anwaltlicher Ratgeber hat dabei viele – teilweise konträre – Aspekte mit Ihnen zu erörtern.

Besonders bei der Frage der sog. haftungsbegründen und haftungsausfüllenden Kausalität entscheidet sich Ihr Leistungsanspruch. Vielfach treffen hier Schädigungen der Berufskrankheit mit vorbestehenden Leiden (sog. Vorschaden) zusammen. Auch kann der Eindruck bestehen, der jeweilige Gesundheitsschaden habe „anlagebedingt“ bereits vor dem beruflichen Exposition bestanden. Aufgrund meiner langjährigen Berufserfahrung und Zusammenarbeit mit einem Netzwerk von toxikologisch erfahrenen und arbeitsmedizinisch kompetenten Ärzten bzw. Gutachtern bin ich in der Lage, oberflächliche oder fehlerhafte Begutachtungen zu erkennen. Mittels gezielter Fragestellung und Hinweis auf die sachgerechte versicherungsrechtliche Einordnung Ihres Leidens sichere ich im Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren eine korrekte Einschätzung und Entschädigung Ihrer Krankheitsfolgen. Bei Bedarf nehme ich gezielt Einfluss auf die Steuerung Ihres Heilungsprozesses und die Wiederherstellung Ihrer Leistungsfähigkeit (Rehabilitationsmanagement).

IV. Wann einen Anwalt?

Hier gibt es nur eine Antwort: so früh wie möglich! Zum Einen ist es für Sie am preiswertesten, wenn Sie bereits im Verwaltungsverfahren ein zufriedenstellendes Leistungspaket von Ihrem Versicherungsträger erhalten (s. Kosten).

Wichtiger aber ist: es geht um Ihre Gesundheit und um Ihren Arbeitsplatz! Zeit ist da ein extrem wichtiger Faktor. Medizinisch lässt sich oft nur unvollständig und aufwendig nachholen, was zu einem früheren Zeitpunkt versäumt wurde. Ein Arbeitsplatz, der längere Zeit von Ihnen nicht oder nicht sachgerecht ausgefüllt werden kann, ist extrem gefährdet und damit Ihre Existenzgrundlage. Hier darf man nicht zuwarten bis zum Ablehnungsbescheid oder Gerichtsverfahren. Eine frühzeitige Investition in die überschaubaren Kosten des Rechtsanwaltes ist eine sehr gute Investition in Ihre Zukunft! Nicht selten haben Sie auch noch eine Chance auf die Erstattung der Rechtsanwaltsgebühren.

Doch wie erkennen Sie, dass Sie bei Ihrer Erkrankung einen Anwalt benötigen? Dafür gibt es keine allgemein gültige Formel. Daher liste ich Ihnen hier einige Indizien auf, die darauf hindeuten, dass in Ihrer Angelegenheit „Etwas schieflaufen“ könnte:

• Die Zuständigkeit ist ungeklärt oder dient als Verzögerungsgrund für Leistungen.
• Trotz Unklarheiten zur Exposition wird keine BK-Ermittlung vor Ort eingeleitet.
• Ihr Sachbearbeiter gibt hinhaltende Auskünfte oder ist schwer erreichbar.
• Die zeitlichen oder sachlichen Zusagen des Sachbearbeiters werden nicht eingehalten.
• Sie sind mit den Leistungen der Ärzte, Physiotherapeuten oder Gutachter unzufrieden.
• Sie haben keinen Rehaplan bei einer schwereren Erkrankung erhalten.
• Trotz längerer Arbeitsunfähigkeit wurde kein Kontakt zu Ihrem Arbeitgeber hergestellt.
• Sie erhalten einen Ablehnungsbescheid, Widerspruchsbescheid oder eine Anhörung.
• Ihre Unterhaltssicherung oder ihr Arbeitsplatz scheint gefährdet.
• Die schwierige Entscheidung zur möglichen Arbeitsplatzaufgabe steht an.
• Fristen sind in Gefahr oder die Ermittlungen nehmen keinen sichtbaren Fortgang mehr.
• Es stehen Leistungsansprüche in erheblichem Umfang in Frage.
• Ihr Sachbearbeiter löst nicht Ihre Probleme, sieht stets die Gründe bei Anderen.
• Ihre Expositions- oder Belastungshinweise wird nicht ernsthaft nachgegangen.
• Sie brauchen Unterstützung für Ihre Teilnahme an der BK-Ermittlung.
• Sie werden über den weiteren Verlauf der Bearbeitung nicht unaufgefordert informiert.
• Sie brauchen einfach eine kompetente Einschätzung der Lage oder fachkundigen Rat.

Je mehr dieser Punkte bei Ihnen zutreffen, um so dringlicher ist es, kompetente anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen.

Sollten Sie mich mit Ihrem Problem betrauen wollen, rufen Sie mich an oder schicken mir eine Mail (s. Kontakt). Ich arbeite bundesweit und melde mich kurzfristig bei Ihnen. In einem ersten Telefonat klären wir dann, wie bei Ihrem Sachverhalt am besten vorzugehen ist und vereinbaren ggf. einen Beratungstermin.

Arbeitsunfall

I. Versicherungsschutz

Der Arbeitsunfall ist ein Unfall den Sie infolge Ihrer beruflichen Tätigkeit erleiden. Geschützt sind Sie bei allen Tätigkeiten, zu denen sie sich im Arbeitsvertrag verpflichtet haben bzw. die wesentlich mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen. Dabei ist es völlig unerheblich, ob dies im Betrieb oder außerhalb geschah bzw. ob Sie den Unfall selbst verursacht haben oder ein Anderer Schuld hat.

Nicht nur die Tätigkeit als solche ist versichert, sondern auch die damit zusammenhängenden Wege nach oder von dem Ort Ihrer beruflichen Tätigkeit. Dies sogar auf so manchem Umweg, der verursacht ist z. B. durch eine Fahrgemeinschaft, das Verbringen der Kinder zur Tagesbetreuung, das Aufsuchen der ständigen Familienwohnung, durch Umgang mit Arbeitsgerät usw., vgl. § 8 II SBG VII. Die Wahl des Verkehrsmittels steht Ihnen dabei völlig frei.

Der für Sie beitragsfreie Versicherungsschutz aus der Gesetzlichen Unfallversicherung besteht oft auch jenseits der eigentlichen Betriebstätigkeit oder -wege. So sind Sie z. B. versichert beim Betriebssport, bei Betriebsfeiern oder -ausflügen oder bei Überfällen, die im Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Selbst bei den Erfordernissen des Täglichen Lebens ( z. B. der Nahrungsaufnahme, Körperreinigung oder Verrichten der Notdurft) kann Versicherungsschutz bestehen.

Nicht zuletzt stehen vielfach bürgerliches Engagement, ehrenamtliche Tätigkeiten, die Verrichtung staatsbürgerlicher Verpflichtungen oder konkrete Nächstenhilfe unter Versicherungsschutz, vgl. § 2 SGB VII.

Falls Sie einen Arbeitsunfall erlitten haben, soll Ihre Berufsgenossenschaft mit allen geeigneten Mitteln Ihre Gesundheit wiederherstellen oder zumindest die Folgen des Arbeitsunfalls für Ihr Wohlergehen und Ihre berufliche Entwicklung so gering wie möglich halten. Soweit es sich nicht um Bagatellverletzungen handelt, erfordert das ein systematisches Rehabilitationsmanagement, das konsequent ihre gesundheitliche Genesung und den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes vom Tag nach dem Unfall bis zur endgültigen Genesung plant und steuert.

II. Leistungsansprüche

Ohne Selbstbeteiligung oder Praxisgebühr haben Sie Anspruch auf umfassende medizinische Leistungen nach dem neuesten Stand der medizinischen Wissenschaft z. B. in Form von

• Ambulante oder stationäre Facharztbehandlung,
• Arznei- und Heilmittel inklusive Physiotherapie, Ergotherapie und Logopädie,
• Ausstattung mit orthopädischen und andere Hilfsmitteln sowie Körperersatzstücken,
• Belastungserprobung und Arbeitstherapie oder Behindertensport.

Soweit notwendig stehen Ihnen umfangreiche Leistungspakete zur Teilhabe am beruflichen und sozialen Leben und zur Bewältigung des Alltages zur Verfügung z. B. in Form von

• Betriebliches Eingliederungsmanagement, berufshelferische Maßnahmen oder finanzieller Unterstützung Ihres Arbeitgebers zum Erhalt Ihres Arbeitsplatzes,
• Behindertengerechte Umrüstung Ihres Arbeitsplatzes,
• Finanzielle Hilfen und persönliches Coaching durch Integrationsteams bei der Arbeitsuche,
• Maßnahmen zur Berufsfindung, Arbeitserprobung oder Berufsvorbereitung,
• Berufliche Anpassung, Ausbildung, Fortbildung oder Umschulung,
• Wohnungshilfe vom Umbau über den Fahrstuhleinbau bis zum behindertengerechten Neubau
• Betriebs- oder Haushaltshilfe, Kraftfahrzeughilfe oder besonderen Unterstützungsleistungen,
• Gestellung einer Pflegekraft, Pflegegeld oder Heimpflege.

Selbstverständlich haben Sie auch Anspruch auf Nebenleistungen wie z. B. Reise- oder Kinderbetreuungskosten für sich oder Ihre Angehörige. Um Ihr Leben auch nach einen Arbeitsunfall selbstbestimmt und eigenständig zu bewältigen, haben Sie die Möglichkeit, viele dieser Leistungen als persönliches Budget zu erhalten.

Solange Sie nicht in der Lage sind, Ihren Lebensunterhalt wie vor dem Unfall selbst zu verdienen, haben Sie Anspruch auf Sicherung Ihres Lebensunterhaltes durch Geldleistungen. Dies können sein

• Verletztengeld,
• Übergangsgeld,
• Versichertenrente (im Fall der tödlichen Verletzung Hinterbliebenenrenten),
• Pflegegeld und ggf. besondere Unterstützungsleistungen

Wichtig ist zu wissen, dass Sie diese Leistungen auch vorschussweise verlangen können, sollte Ihre Berufsgenossenschaft nicht unverzüglich die endgültige Feststellung treffen können. Soweit gewünscht können Renten in Form von Abfindungen ausgezahlt werden.

III. Warum einen Anwalt?

Nach meinen Erfahrungen verrichten die Sachbearbeiter der Berufsgenossenschaften in der Regel ihre Aufgaben kompetent. Allerdings können Sachbearbeiter nur bei der Rechtsfindung berücksichtigen, was ihnen bekannt bzw. von ihnen in der Bedeutung für Ihr Problem erkannt ist. Auch stehen die Sachbearbeiter durch die Vielzahl ihrer Aufgaben unter einem hohen Arbeitsdruck. Da kann nie ausgeschlossen werden, dass einmal Etwas fehlinterpretiert, übersehen oder vergessen wird. Die Feststellungslast für den Sachverhalt tragen Sie!

Als Ihr Anwalt kann ich vor dem Hintergrund meiner jahrzehntelangen Erfahrung mit Verwaltungsvorgängen durch Akteneinsicht klären, ob Ihre Belange ausreichend berücksichtigt sind und alles auf dem richtigen Weg ist. Im Zweifel werde ich dafür sorgen, dass die Sachverhaltsfeststellungen vollständig werden und alle erforderlichen Maßnahmen zeitgerecht veranlasst sind. Meistens reicht ein klärendes Gespräch oder eine „Verhandlung“ mit dem Sachbearbeiter um dieses Ziel zu erreichen. Wenn es sein muss, kann ich aber auch mittels einstweilige Anordnung (§ 86 b SGG) oder Untätigkeitsklage (§ 88 SGG) helfen, die Beschleunigung oder Optimierung Ihrer Angelegenheiten sicherzustellen.

Ist der Lebenssachverhalt vollständig ermittelt, stellen sich oft bereits zur Feststellung des Versicherungsschutzes äußerst schwierige Abgrenzungsfragen. Bis zur Anerkennung der Leistungspflicht für Ihren Gesundheitsschaden ist in vier Stufen der Zusammenhang Ihres Leidens mit der Betriebstätigkeit festzustellen. Dies kann im Einzelfall sehr komplexe technische, medizinische und rechtliche Beurteilungen erfordern, bei denen auch Ihr Anwalt für seine dezidierte Überprüfung der Entscheidung über ein breites unfallspezifisches Erfahrungsspektrum verfügen sollte.

Besonders bei der Frage der sog. haftungsbegründen und haftungsausfüllenden Kausalität entscheidet sich Ihr Leistungsanspruch. Vielfach treffen hier Unfallschäden mit vorbestehenden Leiden (sog. Vorschaden) zusammen oder es besteht der Eindruck, der jeweilige Gesundheitsschaden habe „anlagebedingt“ bereits vor dem Ereignis bestanden. Aufgrund meiner langjährigen Berufserfahrung und Zusammenarbeit mit einem Netzwerk von unfallmedizinisch kompetenten Ärzten und Gutachtern bin ich in der Lage, oberflächliche oder fehlerhafte Begutachtungen zu erkennen. Mittels gezielter Fragestellung und Hinweis auf die sachgerechte unfallversicherungsrechtliche Einordnung Ihres Leidens sichere ich im Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren eine korrekte Einschätzung und Entschädigung Ihrer Unfallfolgen. Bei Bedarf nehme ich gezielt Einfluss auf die Steuerung Ihres Heilungsprozesses und die Wiederherstellung Ihrer Leistungsfähigkeit (Rehabilitationsmanagement).

IV. Wann einen Anwalt?

Hier gibt es nur eine Antwort: so früh wie möglich! Zum Einen ist es für Sie am preiswertesten, wenn Sie bereits im Verwaltungsverfahren ein zufriedenstellendes Leistungspaket von Ihrem Versicherungsträger erhalten (s. Kosten).

Wichtiger aber ist: es geht um Ihre Gesundheit und um Ihren Arbeitsplatz! Zeit ist da ein extrem wichtiger Faktor. Medizinisch lässt sich oft nur unvollständig und aufwendig nachholen, was zu einem früheren Zeitpunkt versäumt wurde. Ein Arbeitsplatz, der längere Zeit von Ihnen nicht oder nicht sachgerecht ausgefüllt werden kann, ist extrem gefährdet und damit Ihre Existenzgrundlage. Hier darf man nicht zuwarten bis zum Ablehnungsbescheid oder Gerichtsverfahren. Eine frühzeitige Investition in die überschaubaren Kosten des Rechtsanwaltes ist eine sehr gute Investition in Ihre Zukunft! Nicht selten haben Sie auch noch eine Chance auf die Erstattung der Rechtsanwaltsgebühren.

Doch wie erkennen Sie, dass Sie bei Ihrem Arbeitsunfall einen Anwalt benötigen? Dafür gibt es keine allgemein gültige Formel. Daher liste ich Ihnen hier einige Indizien auf, die darauf hindeuten, dass in Ihrer Angelegenheit „Etwas schieflaufen“ könnte:

• Die Zuständigkeit ist ungeklärt oder dient als Verzögerungsgrund für Leistungen.
• Trotz Unklarheiten zum Unfallhergang wird keine Unfalluntersuchung eingeleitet.
• Ihr Sachbearbeiter gibt hinhaltende Auskünfte oder ist schwer erreichbar.
• Die zeitlichen oder sachlichen Zusagen des Sachbearbeiters werden nicht eingehalten.
• Sie sind mit den Leistungen der Ärzte, Physiotherapeuten oder Gutachter unzufrieden.
• Sie haben keinen Rehaplan bei einer schwereren Verletzung erhalten.
• Trotz längerer Arbeitsunfähigkeit wurde kein Kontakt zu Ihrem Arbeitgeber hergestellt.
• Sie erhalten einen Ablehnungsbescheid, Widerspruchsbescheid oder eine Anhörung.
• Ihre Unterhaltssicherung oder ihr Arbeitsplatz scheint gefährdet.
• Fristen sind in Gefahr oder ihre Behandlung nimmt keinen Fortgang mehr.
• Es stehen Leistungsansprüche in erheblichem Umfang in Frage.
• Ihr Sachbearbeiter löst nicht Ihre Probleme, sieht stets die Gründe bei Anderen.
• Ihre Anliegen (ibs. Schmerzen und Leistungsdefizite) werden nicht ernst genommen.
• Sie brauchen Unterstützung für Ihre Teilnahme an der Unfalluntersuchung.
• Sie werden über den weiteren Verlauf der Bearbeitung nicht unaufgefordert informiert.
• Sie brauchen einfach eine kompetente Einschätzung der Lage oder fachkundigen Rat.

Je mehr dieser Punkte bei Ihnen zutreffen, um so dringlicher ist es, kompetente anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen.

Sollten Sie mich mit Ihrem Problem betrauen wollen, rufen Sie mich an oder schicken mir eine Mail (s. Kontakt). Ich arbeite bundesweit und melde mich kurzfristig bei Ihnen. In einem ersten Telefonat klären wir dann, wie bei Ihrem Sachverhalt am besten vorzugehen ist und vereinbaren ggf. einen Beratungstermin.

Betriebliches Eingliederungs Management

I. Konflikt- und Gesundheitsprävention

1. Konflikten vorbeugen
Konflikte gefährden Produktivität und Betriebsfrieden. Wichtige Projekte im Unternehmen können scheitern am Konflikt der Mitarbeiter untereinander. Eine Studie der KPMG[1] zeigt, dass auch von den kleineren Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern immerhin jedes neunte den hierdurch entstehenden Aufwand auf 100.000 bis 500.000 € jährlich beziffert. Sieben Prozent gaben diesen sogar mit mehr als 500.000 Euro an. 

Konflikten vorzubeugen und Eskalationen zu vermeiden spart also viel Geld. Dies hat auch der Gesetzgeber erkannt. Mit § 84 SGB IX verfolgt er das Ziel, bei personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Problemen möglichst frühzeitig eine Suche nach Problemlösungen zu veranlassen. Besonders bei gesundheitsbedingter Gefährdung des Arbeitsplatzes soll der Arbeitgeber gemeinsam mit den betrieblichen Interessen- und den Schwerbehindertenvertretungen rechtzeitig vor einer Kündigung stabilisierende Maßnahmen prüfen und umsetzen. Nur wenn dies scheitert, kann die Kündigung als letztes Mittel in Betracht gezogen werden. 

2. Konfliktprävention ibs. bei schwerbehinderten Beschäftigten 

Für schwerbehinderte Beschäftigte[2] oder diesen gleichgestellte Menschen[3] ist der Schutz vor Gefährdungen des Arbeitsverhältnisses besonders breit angelegt. Neben der personenbedingten Leistungsstörung werden auch alle verhaltens- oder betriebsbedingten Gefährdungslagen von der Verpflichtung zum frühzeitigen Handeln erfasst. Das Integrationsamt ist nicht zuletzt aus Finanzierungsgründen einzubeziehen. Denkbar ist je nach Art der Störung ein weites Spektrum an Maßnahmen. Das geht von der Ausstattung und Organisation des Arbeitsplatzes über die Mediation bis hin zu allen Möglichkeiten der Rehabilitation und Qualifikation. 

Auch ohne gesetzliche Verpflichtung beinhaltet aktives Konfliktmanagement eine große Chance für den langfristigen Unternehmenserfolg. Unbestritten ist heute das „Humankapital“ eines Unternehmens – also seine Menschen, die für das Unternehmen arbeiten – das wertvollste Kapital eines Unternehmens. Konflikte aller Art, aber auch Frustration oder Demotivation gefährden dieses Kapital durch Leistungsbegrenzung. Unternehmen, die mittels Frühintervention diese Konfliktkosten geringhalten, haben einen deutlichen Wettbewerbsvorteil. 

Viele der Instrumente und Maßnahmen, die sich zur Leistungsstabilisierung bei behinderten Menschen bewährt haben, eignen sich gleichermaßen zur Begrenzung von Leistungshindernissen bei allen anderen Beschäftigten. Ohnehin ist aus dem Kündigungsrecht ein Anspruch auf Kündigungsprävention für alle Beschäftigte ableitbar. 

3. Gesundheitsprävention zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit 

Eine Rechtspflicht der ArbeitgeberInnen zur Gesundheitsprävention gegenüber allen Beschäftigten – auch im Kleinbetrieb und in der Probe- oder Wartezeit – folgt aus § 84 II SGB IX, falls MitarbeiterInnen innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt sind. Der Zeitraum kann sich errechnen aus vielen Kurzerkrankungen oder einer längeren Krankheitsphase. 

Sind diese Rahmenbedingungen gegeben, ist dem/der Beschäftigten die Durchführung des sog. Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) im Einzelfall anzubieten. Die Vorschrift konkretisiert die Fürsorgepflicht der ArbeitgeberInnen. Für Beschäftigte ist die Mitwirkung freiwillig.

II. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 

§ 84 II SGB IX beschreibt Verfahren, Beteiligte und Zwecke des BEM in den zentralen Punkten. Individuelle Verfahrensgestaltung bleibt möglich, um die aufwandsarme und effektive Einpassung in die jeweilige Unternehmensstruktur zu ermöglichen. 

Ziele sind: 

• Arbeitsunfähigkeit nachhaltig überwinden,
• Erneuter Arbeitsunfähigkeit nachhaltig vorbeugen,
• Fehlzeiten verringern und dadurch Kosten reduzieren,
• Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters dauerhaft sichern,
• Arbeits- oder berufsbedingte Erkrankungen verhindern,
• Fürsorge des AG nachhaltig sichern, Betriebs- und Leistungsklima fördern,
• Arbeitszufriedenheit steigern, individuell und generell,
• Rechtssicherheit im Kündigungsschutzprozess.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die im Einzelfall zur Wiedereingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit oder zur Vermeidung erneuter Arbeitsunfähigkeit erforderlich sind. Es stellt eine systematische Vorgehensweise dar, die den Gegebenheiten des Betriebes und den Notwendigkeiten des Einzelfalles angepasst wird. Auf Grund der teilweise komplexen und sehr persönlichen Problemstellung ist Vertraulichkeit oberstes Gebot. 

Maßnahmen könnten z. B. sein: 

• Veränderung der Arbeitsorganisation,
• Ergonomische Verbesserung des Arbeitsplatzes,
• Technische Umrüstung des Arbeitsplatzes,
• Veränderung der Arbeitszeit,
• Medizinische Rehabilitation, ambulant oder stationär,
• Muskuläre Trainingsmaßnahmen: Physiotherapie, Rückenschule,
• Arbeitsversuch unter vereinbarten Bedingungen,
• Belastungserprobung,
• Stufenweise Wiedereingliederung,
• (Vorübergehende) Arbeitsassistenz,
• Vermittlung zusätzlicher Beratungs- und Betreuungsangebote,
• Konfliktmanagement,
• Psychosoziale Betreuung,
• Umsetzung innerhalb des Betriebes,
• Weiterbildung,
• Qualifizierungsmaßnahme,
• neuen Arbeitsplatz schaffen, Neuorientierung,
• Unterstützung und Begleitung eines Arbeitsplatzwechsels.

Der/Die ArbeitgeberIn ist zur Initiative verpflichtet. Er/Sie kann dies in vielfacher Form z. B. durch einen Eingliederungsmanager (EM) oder durch ein Integrationsteam tun. Der/Die MitarbeiterIn darf dies auch beantragen. Zu beteiligen sind der Betriebs- oder Personalrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung. Je nach Sachlage ist das Hinzuziehen weiterer betrieblicher Partner – z. B. Betriebsarzt oder Sicherheitsfachkraft – sinnvoll. Auch Externe wie der Technischer Aufsichtsdienst der Berufsgenossenschaft oder das Integrationsamt können Unterstützung geben. Die verschiedenen Sozialversicherungsträger können dabei wertvolle Berater oder im Rahmen ihrer Zuständigkeiten auch Kostenträger notwendiger Maßnahmen sein. 

Ein BEM-Verfahren läuft üblicherweise in 6 Prozessschritten ab (s. Prozessschema): 

Klicken Sie auf die Grafik, um diese zu vergrößern 

1. Schritt: Gefährdung der Arbeitsfähigkeit erkennen 

• Betroffene Mitarbeiter ermitteln (6-Wochen-Frist bzw. personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten ibs. bei Schwerbehinderten)
  • Regelmäßig Krankenstände auswerten
  • Hinweisen des Mitarbeiters, Vorgesetzten, Vertrauenspersonen oder Betriebsarztes nachgehen, Ergebnisse von Mitarbeitergesprächen
  • Probleme oder Auffälligkeiten in Arbeitsbereichen analysieren (Gefährdungsanalyse)
    – Qualitätsmängel, Rückstände, Nichterfüllung von Aufgaben

Ziel: frühzeitig Gefährdung der Leistungsfähigkeit erkennen  

2. Schritt: Erstkontakt aufnehmen, Eingliederungsmanager (EM) beauftragen 

• Kontakt zum/r MitarbeiterIn aufnehmen (ggf. durch EM)
• Über das beabsichtige BEM und seine Ziele aufklären
• Auf die Freiwilligkeit und die Bedeutung der Mitwirkung hinweisen
• Grundsätzliche Zustimmung der/s MitarbeiterIn einholen
• Konkreten Auftrag an EM oder Eingliederungsteam erteilen
• Betriebsrat und ggf. weitere Beteiligte informieren

Ziel: Zustimmung zur BEM-Teilnahme  

3. Schritt: Erstgespräch mit der/m Beschäftigten 

• Über den Zweck des Gespräches informieren
• Möglichkeiten und Grenzen des BEM aufzeigen
• Datenflussprinzipien und Dokumentation vereinbaren
• Betriebliche Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit klären
• Ziele, Befürchtungen und erste Lösungsideen besprechen
• Nächste Schritte vereinbaren

Ziel: Vertrauensbasis herstellen und Analyse der Mitarbeitersituation  

4. Schritt: Eingliederungsgespräch führen, Eingliederungsplan erstellen

• Qualifikationen, Stärken und Begabungen ermitteln
• Einschränkungen und Hindernisse der Arbeitsaufnahme konkretisieren
• Ziele und Vorstellungen des/r MitarbeiterIn klären
• Beschäftigungsprognose und Bedarfsprognose erstellen
• Mögliche Maßnahmen zur Eingliederung bewerten und auswählen
• Gemeinsam das weitere Vorgehen planen

• Ggf. Finanzierung durch Sozialversicherungsträger klären
• Eingliederungsplan erstellen

Ziel: Eingliederungsplan vereinbaren

5. Schritt: Maßnahme durchführen, Controlling 

• Maßnahme(n) beauftragen/organisieren und begleiten
• Meilensteine und Sollergebnisses überwachen
• Regelmäßige Rückmeldungen der Beteiligten auswerten
• Sofortige Reaktion bei Störungen oder Hindernissen
• Erfolg oder Misserfolg der Maßnahme(n) feststellen
• Ggf. weiteren Maßnahmebedarf klären

Ziel: Erfolgreiche Eingliederung  

6. Schritt: Abschlussgespräch, Ergebnisbewertung, Erfolgssicherung 

• Ergebnis aus Sicht der Beteiligten feststellen
• Ergebnis am Ziel des BEM bewerten
• Maßnahmen zur nachhaltigen Erfolgssicherung vereinbaren
• BEM einvernehmlich beenden

Ziel: Verfahrensabschluss und nachhaltige Erfolgssicherung  

Als betriebliche Rahmenorganisation des BEM wird vielfältig ein standardisiertes Vorgehen empfohlen. Die Basis hierzu kann durch eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG und den Einsatz eines speziell für diese Aufgabe geschulten Eingliederungsteams geschaffen werden. Die inhaltlichen Regelungen einer Betriebsvereinbarung könnten sich wie folgt gliedern: 

1. Zweck der Vereinbarung von Arbeitgeber und Betriebsrat
2. Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
3. Zusammenarbeit und Verfahrensbeteiligte
4. Voraussetzungen zur Einleitung des BEM
5. Verfahrensschritte des BEM (s. o.)
6. Erhebung der Daten und Datenschutzvereinbarung
7. Qualitätssicherung und Schulung des BEM-Teams
8. Informationswege für alle Mitarbeiter

III. Eingliederungsmanagement im mittelständische und kleineren Betrieb 

Auch der kleinste Betrieb ist zur Durchführung des BEM verpflichtet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes läuft er andernfalls Gefahr, dass seine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat. Neben den versäumten Chancen für Mitarbeiter und Unternehmen beinhaltet das erhebliche (Lohn-)Kostenrisiken. 

Während die Einsetzung einer Projektgruppe per Betriebsvereinbarung für den Großkonzern sicherlich sinnvoll ist, kann die Notwendigkeit eins solchen Organisationsrahmens für den kleinen Betrieb in Frage gestellt werden. Hat ein Unternehmen wenig oder selten relevante Fälle ist es nachvollziehbar, wenn eine standardisierte Organisation als bürokratisch und aufwendig gescheut wird. Auch kann es schwierig sein, das notwendige Know-How zur sachgerechten Durchführung des Verfahrens in den eigenen Reihen vorzuhalten. 

Speziell für die Problemstellung des Klein- und Mittelbetriebes bietet sich daher eine externe Durchführung des BEM im Einzelfall an. Vor dem Hintergrund meiner langjährigen Erfahrung im Gesundheits- und Rehabilitationsmanagements biete ich Ihnen gerne Beratung, Handlungshilfen und konkretes Einzelfallmanagement an. 

Bei überschaubaren Fallkosten nach Zeitaufwand oder in Form einer Pauschalvergütungsvereinbarung sichern Sie sich so 

• optimale Prozessqualität,
• eine regelgerechte Durchführung des Verfahrens,
• konsequente und nachhaltige Steuerung,
• Einbeziehung der Expertise und Finanzierung von Sozialversicherungsträgern,
• eine neutrale Ergebnisdokumentation sowie
• maximale Datensicherheit für Ihre MitarbeiterIn und Ihr Unternehmen durch den Schutz des Anwaltsgeheimnisses.

Falls Sie sich einen ersten Eindruck über meine Arbeitsweise als Eingliederungsmanager (EM) verschaffen wollen, schauen Sie bitte in den Downloadbereich. Dort habe ich neben einem Vertragsmuster und einer Datenschutzvereinbarung weitere Informationen und Formulare für Sie hinterlegt. 

Sollten Sie mich mit Ihrem Betrieblichen Eingliederungsmanagement betrauen wollen, rufen Sie mich an oder schicken mir eine Mail (s. Kontakt). Ich melde mich kurzfristig bei Ihnen. In einem ersten Telefonat klären wir dann, wie bei Ihrem Sachverhalt am besten vorzugehen ist und vereinbaren alles Weitere. 

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[1] Konfliktkostenstudie, Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen, KPMG AG, 2009 

[2] § 2 II SGB IX: „Grad der Behinderung von wenigstens 50“ 

[3] § 2 III SGB IX, § 68 II, III SGB IX: „ … Behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30,…., wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen oder nicht behalten können.“